¿Sabes lo que es el talento?

Si vamos a hablar de talento y de su gestión, lo primero es definir lo que es el talento. Cada uno tenemos nuestra idea de talento. Todas se parecerán, pero todas serán diferentes. Lo mejor en estos casos es acudir al organismo que tiene la responsabilidad de fijar las ideas a las palabras: la RAE.

Ellos nos facilitan 4 acepciones de la palabra TALENTO, pero como mi objetivo no es la numismática, obviaré la última y me quedaré con las tres restantes:

1. Inteligencia, capacidad de entender
2. Aptitud, capacidad para el desempeño
3. Persona inteligente o apta para determinada ocupación

Con el término talento podemos formar una amplia variedad de expresiones hechas:

• Gestión del talento
• Fuga de talentos
• Talento ociosos
• Talento oculto
• Talento académico
• Talento simple
• Talento complejo
• Talento innato

Y aquí cada uno podría añadir sus propias expresiones y/o combinaciones con el término talento y no acabaríamos nunca. Entraríamos en un campo tan amplio que sería imposible de cubrir en su totalidad. Ahora que ya conocemos la amplitud de ese campo, la mejor estrategia es dividirlo en parcelas y empezar por aquellas que son más importantes en el momento presente. Las más rentables en el corto plazo. Ya exploraremos el resto cuando dominemos a la perfección las primeras y hayamos conseguido rentabilizarlas y que aporten algún tipo de beneficio que nos permita mantener la estrategia a largo plazo.

Más o menos la misma estrategia que todos deberíamos seguir cuando afrontamos un problema. Es racional y lógica. De nada sirve querer cubrir todo el problema con unos recursos limitados. Malgastamos tiempo y recursos y no nos acercamos al objetivo.

Visto así parece que la conducta apropiada es la que hemos señalado. Y, sin embargo, en un 80% de las ocasiones optamos por el plan que a todas luces resulta peor. Vamos a abarcar todo el campo sin valorar siquiera si contamos con los recursos necesarios. Resultado: un desastre.

Así que antes de adentrarnos en ese amplio campo y después de tener una idea general de su amplitud, vamos a volver un momento al origen para comprender mejor el tema: la definición de talento es nuestro punto de partida.

Lo más inmediato al término talento es la inteligencia. La inteligencia definida como la capacidad de entender. Yo soy de los que define la inteligencia como la capacidad de adaptarse. Por tanto, alguien muy inteligente será alguien con mucha capacidad para adaptarse. Y, creo que podemos estar de acuerdo en que para poder adaptarse bien a algo es imprescindible entenderlo. Ya podemos atisbar que entre inteligencia, entendimiento, talento y capacidad de adaptación existe una relación.

Vamos a resumir. Ya sabemos que una de las causas del talento es la inteligencia. No podemos tener talento sin inteligencia. La inteligencia es algo innato al ser humano, en mayor o menor medida. Todos tenemos inteligencia, por lo tanto todos tenemos talento. Ambos están relacionados: una mayor inteligencia implica una mayor capacidad de adaptación. Para sostener esa mayor capacidad de adaptación es imprescindible contar con una mayor capacidad de entendimiento. Y ya hemos visto que el talento se define como la capacidad de entender. A mayor inteligencia, mayor talento. Para tener un talento superior es imprescindible una inteligencia superior.

Vamos a aplicarlo a un concepto conocido: la adaptación al cambio. El primer paso para lograr una buena adaptación al cambio es, precisamente, realizar un correcto proceso de comprensión del cambio. Una persona con mucho talento entenderá el cambio y se adaptará a él con mucha facilidad. Incluso será capaz de entender que si el cambio es complicado, la adaptación correcta es no adaptarse.

Pero ojo, una persona con menos talento también entenderá el cambio y se adaptará a él. Adaptarse o morir. Y el ser humano está perfectamente programado para sobrevivir. Así que, como morir no es una opción, todos nos adaptamos.

¿Se puede medir el talento? Si. ¿Existen pruebas estandarizadas y normalizadas para ello? Si. ¿Cualquiera puede utilizarlas? NO. En tanto en cuanto el talento se asimila a la inteligencia, claro que se puede medir. Existen multitud de pruebas que miden la inteligencia y sus componentes. Una vez administradas, revisadas y corregidas, arrojan una puntuación: el famoso C.I. o cociente de inteligencia. Con ese dato del cociente de inteligencia ya puedes tener una idea del talento de la persona. La distribución del cociente de inteligencia de un población (el conjunto de miembros de una organización, es una población) sigue una distribución normal con una media de 100 y una desviación típica de 15.

Un ejemplo de lo que obtenemos al aplicar estos baremos es la escala del DSM IV

Y, volviendo al hecho de que la inteligencia sigue una distribución normal de media 100 y desviación típica 15, podemos representarla en un gráfico:

Viendo el gráfico, y asimilando talento a inteligencia sacamos unas conclusiones:

• La más inmediata, la mitad de los individuos se distribuyen a uno y otro lado de la media.
• Vamos a centrarnos en la derecha de la campana, ya que allí es donde está el talento. Si dibujamos la campana que corresponde a esa mitad de la población encontramos una campana con la misma forma e idéntica interpretación. Una vez normalizados los datos de ese segmento, obtendremos que el 50% tiene una inteligencia / talento superior a la media de su grupo. Todos y cada uno de los miembros de ese subgrupo tienen una inteligencia superior a la media de la población general. Y, además, sabemos que el 50% de ellos posee un talento superior a la media de su segmento. Con un cálculo rápido, podemos determinar que un 25% de la población está en posesión de una inteligencia bastante por encima del resto.
• 1 de cada 4 personas está en posesión de un talento superior al resto. Es un hecho, y los hechos conviene asumirlos y no discutirlos. Que si alguien no esta de acuerdo en la afirmación anterior, me parece perfecto, está en su derecho. Cada uno pierde su tiempo como quiere y no seré yo quién se lo impida. Puede basar su análisis en negar ese precepto y, por ello, errar en todas las decisiones que se tomen en base al mismo. Luchar contra eso es perder el tiempo, yo no sé cuánto me queda, así que tengo claro que no voy a perderlo.

Ahora ya sabemos que una de cada 4 personas dispone de una inteligencia bastante superior a las demás. Disponer de una inteligencia superior ya sabemos que también significa estar en posesión de un talento más grande. Conocemos bastantes cosas ya. Pero de nada sirve el conocimiento si no podemos o no sabemos utilizarlo. Lo mismo ocurre con el talento, de nada me sirve si no puedo utilizarlo. 

Recapitulando, por mucho talento de que dispongas tú o tu organización, si no sabes emplearlo no sirve de nada. Lo mismo o incluso peor ocurre si lo empleas mal. Ya no solo por las consecuencias directas de un mal uso. Esas son inmediatas. Si haces algo mal, el resultado es medible y observable en un corto periodo de tiempo.

Pero, ¿qué ocurre a largo plazo? Si, ya sé que, a largo plazo, todos muertos. Y que vivimos en un carpe diem permanente. Y que todos los algoritmos están diseñados para la recompensa inmediata, porque si la recompensa es inmediata tu cerebro enseguida relaciona el estímulo con el chute de dopamina. Y en cuanto se establece la relación estímulo-respuesta (chute de dopamina) empiezas a comportarte como un adicto.

Así que, poco a poco, hemos llegado a que el largo plazo comience pasado mañana. Y, pasado mañana está tan lejos que nuestro cerebro pasa olímpicamente de calcular las consecuencias.

Por ello vamos a tratar de evitar que tu cerebro busque otros estímulos en busca de la dopamina ansiada y vamos a llegar lo antes posible a las consecuencias de emplear mal el talento en una organización. Y para simplificar vamos a dejarlo en dos:

1. Quizá el más inmediato efecto de los dos menos inmediatos. Utilizar el talento de manera equivocada, provoca irremediablemente, que ese talento no se pueda aplicar correctamente. Y si no lo aplicas correctamente, desperdicias una posibilidad de obtener beneficios. En otro momento profundizamos.
2. El menos inmediato. Si usas mal el talento lo desperdicias. En este caso el talento tiene cerebro, emociones, sentimientos y necesidades. Y son, ya te lo aviso, más intensos de lo normal. Asigna una tarea que no suponga un reto o que no colme las necesidades de ese talento y habrás puesto en marcha el mecanismo que desemboca en el abandono de la organización. Y es un mecanismo sigiloso.

Y, por ahora, eso es todo. Reflexiona un poco sobre las desventajas de desperdiciar el talento, bien por no usarlo o bien por usarlo mal.